Вопрос пенсионной реформы затрагивает и волнует чуть ли не половину украинского общества. Поэтому «Вечерка» вводит новую рубрику, где будет знакомить читателей с ее аспектами. Наш корреспондент обратился с рядом вопросов к тем людям, которые могут помочь нашим читателям разобраться в ситуации, а возможно, и определиться со своим выбором.

Первым его собеседником стал Георгий Воронов — член Совета Национальной ассоциации негосударственных пенсионных фондов и администраторов пенсионных фондов.
—Георгий, как, по вашему мнению, выглядит перспектива развития пенсионной реформы вообще в Украине и конкретно по нашему региону?
—Практически невозможно в рамках одной публикации осветить даже малую часть вопросов, связанных с данной проблематикой. При этом крайне важно представить в СМИ различные точки зрения — от официально-законотворческих до комментариев потенциальных вкладчиков и участников реформы. Если эта тема будет развита в нескольких публикациях, то следует начать с обязательной ознакомительно-образовательной темы, перемежая законодательные материалы некоторыми комментариями. Для начала хотелось бы ознакомить читателя с так называемыми уровнями системы пенсионного обеспечения в Украине:
Система пенсионного обеспечения в Украине состоит из трех уровней.

Первый уровень — солидарная система обязательного государственного пенсионного страхования, которая основывается на принципах солидарности и субсидирования, а выплаты пенсий и предоставление социальной помощи осуществляются за счет средств Пенсионного фонда (на условиях и в порядке, предусмотренных действующим законодательством).
— То есть фактически мы имеем дело со старой, привычной нам всем системой выплаты пенсий?
— Абсолютно верно, но как комментарий следует упомянуть, что солидарная система во всем мире, и, соответственно, в Украине, переживает вполне прогнозируемый кризис «старения» населения, который вызван объективными демографическими причинами.
Так, например, в 50‑х годах в СССР на каждого неработающего (пенсионера), по различным оценкам, приходилось от 6,5 до 7 работающих. В настоящее время численное соотношение труда и «заслуженного отдыха» приближается к 1,5, по другим оценкам — даже к 1,2. Могу подтвердить это цифрами из Генерального плана развития г. Харькова, где из 1470,9 тыс. населения на сегодня занято чуть менее половины
(724,3 тыс. человек). Справедливости ради следует уточнить, что в «незанятой» части населения учитываются и дети. Сам же принцип солидарной системы — собрать пенсионные взносы у работающих и перераспределить их среди пенсионеров — в такой ситуации является малоэффективным. Практически повсеместно солидарная система является только частью общей системы пенсионного обеспечения.

Второй уровень — накопительная система обязательного государственного пенсионного страхования: средства застрахованных лиц аккумулируются в Накопительном фонде, который и финансирует затраты на оплату договоров страхования пожизненных пенсий и одноразовых выплат — опять же, на условиях и в порядке, предусмотренных действующим законодательством.
— Это и есть та панацея для пенсионной системы в целом?
— Скорее нет, чем да. Во-первых, ввод второго уровня предполагается не ранее 2007 г. Во-вторых, предусматривается отчисление на второй уровень только некоторой части средств от первого уровня (порядка четверти). В-третьих, в ряде стран постсоветского пространства (в качестве удачного примера — Казахстан) этот уровень вообще отсутствует.

Третий уровень — система негосударственного пенсионного обеспечения: это добровольное участие граждан, работодателей и их объединений в формировании пенсионных накоплений с целью получения гражданами пенсионных выплат на условиях и в порядке, предусмотренном законодательством о негосударственном пенсионном обеспечении.
Граждане Украины могут быть участниками и получать пенсионные выплаты одновременно с различных уровней системы пенсионного обеспечения в Украине.
— Ну хоть третий уровень уже работает?
— Практически — да. Законодательные и нормотворческие предпосылки для успешного функционирования негосударственных пенсионных фондов (далее — НПФ) были созданы еще в прошлом году, практически создана система из профессиональных субъектов, обслуживающих этот рынок. В рамках сегодняшней беседы мы вряд ли сможем рассказать читателям о схемах функционирования НПФ, поэтому ограничимся описанием именно НПФ.

Негосударственные пенсионные фонды могут иметь форму открытых, профессиональных или корпоративных. Открытый фонд доступен для любого лица. Профессиональный создается для лиц, объединенных по профессиональному принципу (металлурги, строители, врачи и др.). Корпоративный фонд может быть создан одним или несколькими юридическими лицами-работодателями исключительно для своих сотрудников.
Участие в негосударственном пенсионном фонде выгодно как работникам, включая руководство, так и работодателям — владельцам предприятия. Однако если работник получает выгоду от создания НПФ, в том числе и после выхода на пенсию, то работодатель получает выгоду уже сегодня, поскольку создаются условия, при которых объединяются интересы владельцев, менеджмента и наемных работников.
— Интересно, чем же это выгодно работодателю?
— Негосударственный пенсионный фонд помогает руководителю улучшить решение сразу нескольких разноплановых управленческих проблем. Начну с экономики предприятия, которое является участником НПФ. В силу ряда налоговых льгот (уже действующих!) участие в НПФ дает возможность значительно оптимизировать затраты работодателя на оплату налога на прибыль, а также затраты работника на оплату налога с доходов физических лиц.
Немаловажной для работодателя является возможность частичного финансирования предприятия за счет активов НПФ, причем речь идет о значительных и, что следует обязательно принять во внимание, «длинных» деньгах. Причем возрастают возможности широкого доступа работодателей к финансовым ресурсам, накопленным в других пенсионных фондах и в системе негосударственного пенсионного обеспечения в целом.
— А решаются ли социальные вопросы при такой экономической «ориентации» привлекательности НПФ?
— Вы несколько забегаете вперед, но отмечу, что именно социальные ( в т. ч. и кадровые) аспекты данной проблематики являются основными. Очевидным представляется тот факт, что сам принцип перечисления работодателем взносов в пользу своих работников обеспечивает опережающий рост совокупного дохода работников предприятия (пенсионные взносы плюс оплата труда) по сравнению с условиями оплаты труда у аналогичных работодателей — не членов НПФ. Абсолютно социально ориентированным представляется и создание членам трудового коллектива дополнительного источника пенсионного обеспечения одновременно с относительным снижением уровня налогообложения совокупного дохода физических лиц.

При этом для определенных категорий работников (ветераны предприятий, лица предпенсионного возраста) возможно ускоренное формирование пенсионных активов путем установления работодателем (по согласованию с трудовым коллективом предприятия) более высоких ставок отчислений в НПФ.
— Ну а упомянутые вами кадровые аспекты, играют ли они какую-то роль?
— Хочется подробнее остановиться на следующих преимуществах, носящих, скорее всего, кадровый характер: создание более привлекательных материальных и социальных условий для высококвалифицированных специалистов, что опосредованно повышает и долгосрочную конкурентоспособность предприятия; закрепление «золотого» кадрового фонда предприятия. Кстати, опыт пенсионной реформы в России, где увольнение сотрудника с предприятия приводило в ряде случаев к аннулированию пенсионного вклада, оказался неудачным, что и было учтено законодателями. Как результат, средства, перечисленные работодателем в пользу участника, являются собственностью участника с момента зачисления.
— Перед тем как мы приступим к описанию процедур создания непосредственно НПФ, хотелось бы узнать, возможно ли создание НПФ на одном, конкретном предприятии, своими средствами и насколько сложна эта процедура?
— Создание негосударственного пенсионного фонда, а тем более управление его средствами, требует необходимых знаний и профессионального подхода. Поэтому процедуру лучше поручить специалистам, владеющим этими вопросами. Сама же процеду-ра носит характер малозатратный, но растягивается на несколько месяцев. Сразу же оговорюсь, что создание «под ключ» субъектов рынка для обслуживания НПФ маловероятно даже для крупного предприятия. Очень дорогой и длительный процесс.

Впрочем, даже участие в наблюдательном совете НПФ потребует от кандидата обучения, сертификации и согласования кандидатуры в Государственной комиссии по регулированию рынков финансовых услуг.

Если это возможно, то в дальнейших беседах по данной тематике следует уделить максимум внимания именно процедурным вопросам создания НПФ, а также анализу ситуации в Украине и в Харьковском регионе. Дело в том, что региональные аспекты появления НПФ как крупного стратегического инвестора также представляют значительный интерес, но это тема для отдельных бесед. Вероятно, следует также определиться с «горячей» линией обратной связи для ответов на ВСЕ возникающие у читателей вопросы.